Verso un rafforzamento delle tutele per i lavoratori con disabilità: il ruolo della Corte di Cassazione

Con la recente ordinanza n. 30080, depositata il 21 novembre 2024, la Sezione lavoro della Suprema Corte di Cassazione è nuovamente intervenuta in tema di licenziamento dei lavoratori con disabilità, dando seguito ad un indirizzo volto a rinforzare lo speciale statuto di tutela del prestatore di lavoro con handicap.

Il quadro normativo

La legislazione italiana prevede strumenti specifici a tutela dei lavoratori con disabilità. La legge n. 68 del 1999 stabilisce che i lavoratori diventati inabili per infortunio o malattia non possano essere licenziati se possono essere riassegnati a mansioni equivalenti o inferiori, mantenendo in quest’ultimo caso il trattamento economico originario.

A queste norme si aggiungono le tutele antidiscriminatorie sancite dallo Statuto dei lavoratori (art. 15) e dal decreto legislativo n. 216 del 2003, che recepisce la direttiva europea 2000/78/CE. Questo decreto impone ai datori di lavoro di adottare “accomodamenti ragionevoli”, così come definiti dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità. Tali accomodamenti includono modifiche organizzative atte a garantire pari opportunità, purché non comportino oneri sproporzionati per il datore di lavoro.

Il caso esaminato dalla Corte di Cassazione

Posta questa base normativa, è possibile analizzare la recente ordinanza della Cassazione, mettendo in evidenza gli aspetti più rilevanti.

Nel caso esaminato, il Tribunale e la Corte d’Appello di Bologna avevano respinto il ricorso di un lavoratore, malato oncologico e invalido al 100%, che, maturato il periodo massimo di comporto stabilito dal contratto collettivo di riferimento – cioè quel periodo massimo di assenze per malattia che può essere effettuato dal lavoratore – e dopo aver usufruito di un’aspettativa non retribuita, era stato licenziato per giusta causa a seguito di un’assenza ritenuta ingiustificata protrattasi per oltre un mese.

L’azienda aveva richiesto al dipendente di rientrare presso una sede lontana dalla sua abitazione, secondo lui ostacolandone le cure oncologiche. Il lavoratore aveva proposto un trasferimento vicino a casa, ma l’azienda non aveva dato seguito alla richiesta, portando alla cessazione del rapporto di lavoro.

La Corte d’Appello di Bologna aveva confermato il licenziamento, ritenendo che il prestatore di lavoro si fosse reso gravemente inadempiente rispetto al suo obbligo di riprendere il lavoro.

La Corte di Cassazione ha invece accolto il ricorso del dipendente, sottolineando che l’azienda non aveva adempiuto al proprio obbligo di predisporre gli “accomodamenti ragionevoli” previsti dalla legge.

I limiti agli accomodamenti ragionevoli

Secondo la giurisprudenza – in particolare la sentenza n. 6497 della Sezione lavoro della Suprema Corte di Cassazione, depositata in data 9 marzo 2021, e richiamata dall’ordinanza in commento – gli adattamenti organizzativi devono rispettare tre criteri fondamentali:

1. sostenibilità finanziaria: l’onere non deve essere sproporzionato rispetto alle risorse aziendali;
2. ragionevolezza: devono essere soluzioni praticabili che rispettino i principi di buona fede e correttezza;
3. equilibrio interno: non devono peggiorare le condizioni degli altri lavoratori.

Ciò posto, nel caso in esame, la Corte di Cassazione afferma testualmente che “il rifiuto di accomodamento ragionevole costituisce atto discriminatorio, come tale affetto da nullità, di cui certo il datore di lavoro non può trarre vantaggio in alcun modo; solo in tale contesto la Corte bolognese avrebbe dovuto valutare l’entità dell’inadempimento della società e verificare se il rifiuto opposto dal dipendente fosse o meno contrario a buona fede”.

Dunque, a fronte di un lavoratore che deduca e provi di trovarsi in una condizione di disabilità, graverà sul datore di lavoro l’onere di provare di aver adempiuto all’obbligo di accomodamento, o che il mancato assolvimento di tale obbligo derivi da una causa a lui non imputabile, non potendo in caso contrario procedere al licenziamento del lavoratore disabile inadempiente.

Conclusioni: un aumento della tutela per i lavoratori in condizione di disabilità

In definitiva, la decisione commentata della Suprema Corte di Cassazione appare particolarmente interessante nel confermare l’orientamento giurisprudenziale volto a rinforzare quello speciale statuto di tutela offerto al lavoratore in condizione di disabilità.

Un recente caso del Tribunale del lavoro di Ravenna del 4 gennaio 2024 ha peraltro portato alla Corte di Giustizia UE la questione della legittimità della normativa italiana, che include le assenze per disabilità nel periodo di comporto ordinario. Questo potrebbe costituire una discriminazione indiretta, poiché i lavoratori disabili, a causa delle loro condizioni di salute, rischiano più facilmente di superare il limite delle assenze rispetto ai colleghi non disabili.

In attesa della decisione della Corte UE, il datore di lavoro dovrebbe informarsi sulle cause delle assenze del dipendente, rispettandone la privacy, e valutare l’estensione del periodo di conservazione del posto di lavoro oltre quanto previsto dai contratti collettivi. Questi accorgimenti promuovono i principi di buona fede e correttezza e possono aiutare a organizzare soluzioni specifiche per tutelare i lavoratori disabili.